Große und lang etablierte Konzerne haben in der Regel folgende Kernprobleme:

1.       Sie sind zu langsam, um mit den Innovationszyklen des Marktes mitzuhalten.

2.       Sie haben Schwierigkeiten, junge Talente zu entwickeln und erhalten.

Dabei begünstigt das eine Problem das andere. Talentierte junge Menschen wollen nicht in veralteten Konzernen ohne modernen Kompetenzen arbeiten. Ohne talentierte junge Menschen wird es schwer, moderne Kompetenzen aufzubauen.

Die Leadership-Professorin Jennifer Jordan sieht genau in dem Zusammenhang der beiden Problemstellungen auch den Schlüssel zu ihrer Lösung.

Die Luxusmarke Gucci, das Hotelunternehmen Accor und der Papierhersteller Stora Enso haben eine derartige Lösung im Modell der Schattenvorstände gefunden.

Ein Schattenvorstand besteht aus jungen Talenten, die aus verschiedensten Bereichen des Unternehmens stammen. Während der tatsächliche Vorstand von Konzernen in der Regel von einer homogenen Gruppe erfahrener Manager besetzt ist, soll der Schattenvorstand möglichst divers sein.

Die Schattenvorstände arbeiten in direktem Kontakt mit der Führungsriege des Unternehmens und bekommen die Ressourcen und Freiräume, um eigene Projekte umzusetzen.

Durch dieses Modell bringt man nicht nur den bestehenden Vorstand näher zu den modernen Entwicklungen. Man gibt jungen Talenten auch die Chance, sich mit ihrer Arbeit hervorzutun und so ihren Aufstieg in der Firma um ein Vielfaches zu beschleunigen. Außerdem erlaubt dieses Modell, alte organisatorische Strukturen zu umgehen, um bessere Ideen schneller umzusetzen.

Doch wie der Finanzdienstleister BNY Mellon's Pershing gezeigt hat, sind Schattenvorstände nicht der einzige erfolgreiche Lösungsansatz. Der Konzern scheiterte jahrelang daran, junge Talente zu gewinnen und erhalten. Die Lösung: Inverses Mentoring.

Beim traditionellen Mentoring berät der erfahrene Manager den jungen, talentierten Mitarbeiter. Beim inversen Mentoring ist das genau umgekehrt. Aus den verschiedensten Bereichen des Unternehmens werden Talente ausgewählt, die dann als Mentoren der Top-Manager agieren.

Die Vorteile dieser Vorgehensweise sind breit gefächert. Zum einen können die Mentoren ihren älteren Mentees eine gewisse Digitalkompetenz vermitteln und sie näher zu den modernen Entwicklungen bringen. Zum anderen haben talentierte Mitarbeiter die Chance, ihre Kompetenzen in direktem Kontakt mit dem Vorstand unter Beweis zu stellen, um so schneller in höhere Positionen aufzusteigen.

Zum Weiterlesen:

https://hbr.org/2019/10/why-reverse-mentoring-works-and-how-to-do-it-right

https://hbr.org/2019/06/why-you-should-create-a-shadow-board-of-younger-employees